Texto íntegro del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a
distancia.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
I
El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza
fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el
teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas
tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el
ámbito comunitario e internacional.
En el ámbito comunitario, la Confederación Europea de
Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios
de Europa (UNICE), la Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana
Empresa (UNICE/UEAPME) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP),
firmaron, ya en el año 2002, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo,
suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado
en 2009, a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores y las teletrabajadoras
por cuenta ajena en la UE. Este Acuerdo entendió esta modalidad del trabajo a
distancia como un medio para modernizar la organización del trabajo para las
empresas y organizaciones de servicios públicos, y para dar una mayor autonomía
en la realización de sus tareas a las personas trabajadoras.
El objeto del Acuerdo era elaborar un marco general a escala
europea sobre las condiciones laborales de teletrabajadoras y teletrabajadores
y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a
estos y a las empresas. El Acuerdo otorga a las personas trabajadoras a
distancia la misma protección global que a las que ejercen sus actividades en
los locales de la empresa.
En dicho Acuerdo se define el teletrabajo como una forma de
organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la
información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un
trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se
ejecuta habitualmente fuera de estos.
En el Acuerdo se resaltan varios ámbitos clave, en los que es
preciso tener en cuenta las peculiaridades del teletrabajo. En particular, este
acuerdo se refiere especialmente el carácter voluntario del teletrabajo; la
igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras en relación a las que
desarrollan su actividad en el establecimiento de la empresa, con una mención
expresa a su derecho a la formación y la carrera profesional, o al pleno
ejercicio de sus derechos colectivos; la dotación de equipos; la seguridad y la
salud, especificando la aplicación íntegra de la normativa europea sobre la
materia y la responsabilidad empresarial correspondiente; la gestión de la
organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora, en el marco
de la legislación y convenios colectivos aplicables.
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo reguló,
en su Convenio nº 177 y en la Recomendación n.º 184, el trabajo a domicilio,
entendiendo que esta modalidad se produce cuando se realiza la actividad
laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta
escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa, a cambio de una
remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio
conforme a las especificaciones de la misma.
En el ámbito de la normativa interna española, la Ley 3/2012,
de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al
trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. La
exposición de motivos de dicha ley reconocía el teletrabajo como una particular
forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo
productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la
organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar
la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. De acuerdo con
esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que «la
prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el
domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa».
Además, el trabajo a distancia es fundamental para favorecer
el asentamiento y la fijación de población en el medio rural, tal y como se
señala en las Directrices Generales de la Estrategia Nacional frente al Reto
Demográfico, aprobadas por Consejo de Ministros el 29 de marzo de 2019. Esta
norma ha de servir para hacer factible la oportunidad de revertir la
despoblación, de acuerdo con las características de los territorios que sufren
el declive demográfico, como zonas rurales y remotas, o pequeños municipios.
El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resulta
insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere
no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de
los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas
tecnologías informáticas y de la comunicación.
Por su parte, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores, anticipándose al contenido de la Directiva
2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación
de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores
y por la que se deroga la Directiva UE 2010/18 del Consejo, en la cual se
establece un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar
a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de
trabajo a distancia.
En la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección
de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen por
primera vez de manera expresa, y recogiendo la jurisprudencia nacional,
comunitaria e internacional, un conjunto de derechos relacionados con el uso de
dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la
intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a
la desconexión digital.
El artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de
medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y
social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia
frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar
las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el
esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma
excepcional y de vigencia limitada.
II
La expansión de la pandemia y las necesarias medidas de
contención han alterado de forma abrupta la evolución económica global, con
caídas pronunciadas en la actividad y en el empleo. Aun cuando la pandemia remita,
se prevé una caída acusada del Producto Interior Bruto (PIB), dependiendo las
tasas de crecimiento y las posibilidades de recuperación de la propia evolución
de la pandemia y la eventualidad de los rebrotes.
El PIB de la economía española ha sufrido la mayor
contracción intertrimestral de su historia, siendo el impacto de esta crisis
especialmente acusado sobre el empleo, con una fuerte reducción de las
afiliaciones a la Seguridad Social y una utilización masiva de los expedientes
temporales de regulación de empleo.
Pero además de lo anterior, la mayor parte del ajuste está
recayendo sobre el colectivo de las personas con contrato temporal, y dentro de
estas, sobre las trabajadoras y trabajadores jóvenes.
La incidencia tanto geográfica como sectorial ha sido muy
heterogénea, siendo más negativa en los servicios que en las manufacturas,
siendo un dato estable en el tiempo que en estos sectores o las denominadas
«industrias sociales», mujeres y menores de 35 años están sobrerrepresentados,
alcanzado porcentajes que superan el cuarenta por cierto.
Desde primeros de mayo, en un contexto de mayor control de la
pandemia, la implementación progresiva del Plan de Desescalada se ha traducido
en una reactivación gradual de la economía, y todas las proyecciones apuntan a
una contracción muy acusada en el año 2020, seguida de un repunte sustancial en
el año 2021.
En todo caso, se mantiene una elevada incertidumbre que
depende de la evolución de la pandemia y el ritmo al que la actividad recupere
cierta normalidad, el daño que pueda haberse producido en el tejido productivo
y el potencial de crecimiento.
En suma, a los retos que ya se planteaban en el ámbito
laboral español (tasas de temporalidad, riesgo de pobreza salarial, precariedad
laboral y una fuerte segmentación), se suman nuevos desafíos que obligan a
afrontar los cambios post-COVID-19 en los procesos de globalización y
digitalización, y el uso de fórmulas eficaces de incremento de productividad
que aumenten la calidad en el empleo y reduzcan la existencia de brechas
salariales y profesionales.
De otro lado, la crisis sanitaria ha hecho que el trabajo a
distancia se mostrara como el mecanismo más eficaz para asegurar el
mantenimiento de la actividad durante la pandemia y para garantizar la
prevención frente al contagio. Durante la crisis sanitaria no solo se ha
reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se
anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha
llegado a configurar como preferente.
En algunos países las cifras reflejan claramente esta
preferencia de uso: por ejemplo, en Finlandia durante la pandemia el uso del
teletrabajo alcanzó el sesenta por ciento. Asimismo, en países como Francia,
Portugal o Italia, el uso del trabajo a distancia se configuró con cierto grado
de obligatoriedad o de preferencia frente a otras formas de actuación
empresarial durante la pandemia. Según la encuesta de Eurofound «Living,
working and COVID-19», casi cuatro de cada diez personas trabajadoras (un
treinta y siete por ciento) empezaron a teletrabajar a causa de la pandemia (un
treinta por ciento en España). Esto ha contribuido a que el número de horas
trabajadas haya disminuido menos en aquellos países en que el teletrabajo ha
aumentado en mayor proporción. De forma similar, en una encuesta a PYMES
realizada por CEPYME, se asume el teletrabajo como la medida estrella para
afrontar la crisis del coronavirus, en un cuarenta y seis por ciento de los
casos.
En suma, las tecnologías de la comunicación han constituido
una herramienta clave para reducir el impacto de las medidas de contención y
restricciones a la actividad productiva, lo cual favorece a personas
trabajadoras y empresas, hace posibles empresas eficientes y con una alta
especialización, permite la aceleración económica de las zonas rurales e
incrementa las posibilidades de empleo.
La situación descrita de contracción del PIB, la tasa de
desempleo, la incertidumbre acerca de la evolución de la pandemia, la
retroalimentación de estos factores de incertidumbre sobre los riesgos y
debilidades estructurales del mercado de trabajo español, la salvaguarda de los
derechos y obligaciones referidos en nuestro ordenamiento laboral, hacen
necesario potenciar de una manera ordenada, urgente y con garantías el uso del
trabajo a distancia.
III
El trabajo a distancia, en su concepción clásica de trabajo a
domicilio, como aquel que se realiza fuera del centro de trabajo habitual y sin
el control directo por parte de la empresa y vinculado a sectores y ámbitos
geográficos muy concretos, se ha visto superado por la realidad de un nuevo
marco de relaciones y un impacto severo de las nuevas tecnologías.
En la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe
es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en
nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el
centro de trabajo.
Esta virtualización de las relaciones laborales desvincula o
deslocaliza a la persona trabajadora de un lugar y un tiempo concretos, lo que
sin duda trae consigo notables ventajas, entre otras, mayor flexibilidad en la
gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; mayores posibilidades, en
algunos casos, de una autoorganización, con consecuencias positivas, en estos
supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral;
reducción de costes en las oficinas y ahorro de costes en los desplazamientos;
productividad y racionalización de horarios; fijación de población en el
territorio, especialmente en las áreas rurales; compromiso y experiencia de la
persona empleada; atracción y retención de talento o reducción del absentismo.
La figura del teletrabajo como forma de trabajo a distancia
está cogiendo auge frente a la organización empresarial tradicional, lo que sin
duda trae consigo prácticas novedosas y más flexibles, lo que estimula cambios
organizativos en las empresas y fortalece la formación y empleabilidad de las
personas trabajadoras. Asimismo, disminuye la contaminación en tanto decrece el
número de desplazamientos y el uso de los vehículos privados y, potencialmente,
tendrá efectos positivos en la emisión de gases con efectos invernadero al
procurar una mayor eficiencia en el consumo de energía de las empresas.
Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes:
protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo,
fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral,
pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de
información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo
hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de
servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios
para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de
costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.
El teletrabajo se ha instalado en nuestro país como respuesta
a las restricciones y medidas de contención de la pandemia aún vigentes, en un
contexto legal caracterizado por la casi total ausencia de regulación
específica. La generalización del teletrabajo en España, que trae su causa en
las medidas adoptadas por las autoridades competentes para contener y frenar la
expansión de la pandemia, se ha traducido en una suerte de desequilibrio de
derechos y obligaciones entre empresas y personas trabajadoras, cuando menos.
Se requiere de una norma que ayude a las partes empresarial y trabajadora a
trasladar el carácter tuitivo del derecho del trabajo a la nueva realidad que
se ha visto acelerada exponencialmente, como consecuencia de circunstancias
exógenas e imprevisibles para los sindicatos, las patronales, las empresas, las
personas trabajadoras y para el propio Gobierno.
En definitiva, la extensión y normalización del trabajo a
distancia sin un marco legal suficiente que permita establecer las certezas y
garantías necesarias puede distorsionar el marco de las relaciones laborales, y
afecta a condiciones que se incorporan como esenciales de acuerdo con nuestro
marco constitucional y legislativo (artículo 35 de la Constitución Española y
el Estatuto de los Trabajadores) y el acervo de normas internacionales, comunitarias
y nacionales que integran «un suelo social mínimo» (entre otras, Recomendación
2017/761, de 26 de abril Pilar Social europeo de derechos sociales, capítulo
II, Directiva 2003/88/ CE, de 4 de noviembre de 2003, Carta Social Europea,
hecha en Turín de 18 de octubre de 1961, ratificada por Instrumento de 29 de
abril de 1980, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la Directiva Marco
89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo y el propio texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores).
IV
El objetivo es proporcionar una regulación suficiente,
transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a
diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación
de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas
trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros,
los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de
igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución
incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el
ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos
mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la
distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos
relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de
visualización de datos y los riesgos de aislamiento.
Es necesario, por tanto, llenar el vacío normativo que
existe, igualando el tratamiento jurídico en los aspectos más importantes de
esta forma de organización del trabajo, acudiendo en la medida necesaria a la
negociación colectiva, que se considera instrumento imprescindible para
completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores específicos,
estableciendo criterios propios.
Esta norma es, además, fruto de la concertación social, de un
dilatado proceso de reflexión y debate compartidos que, tras más tres meses, ha
conseguido culminar en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que asegura el
justo equilibrio de la regulación del trabajo a distancia y, que, sin duda,
determinará su perdurabilidad en el tiempo, como sucede con todos aquellos
cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano del consenso.
Esta regulación básica, que se entiende necesaria con un
alcance general cualquiera que sea el sector profesional, desarrolla, como ejes
de la misma, tres aspectos mínimos, que ya aparecen recogidos en el citado
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en el acervo comunitario –entre otras,
directivas sobre condiciones mínimas de seguridad y salud, sobre tiempo de
trabajo y previsibilidad y transparencia en las condiciones de trabajo– o en el
ordenamiento estatutario que es el marco personal y material en el que se
desarrolla.
En primer lugar, su definición, que supera el concepto del
artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores e introduce los ingredientes
necesarios de especificación.
Lo relevante a los efectos de prever una mayor protección es
el carácter regular de esta forma de prestación, garantizándose la necesaria
flexibilidad en su uso, que se acomodará a las distintas circunstancias e
intereses concurrentes de empresas y personas trabajadoras, huyendo de
cualquier concepción rígida, pero proporcionando la necesaria seguridad
jurídica, resultando de aplicación a toda forma de trabajo en la que concurran
las condiciones previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, su carácter voluntario para la persona
trabajadora y la empresa, debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito
que deberá recoger todas las informaciones escritas pertinentes, incluidas las
especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar
con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales, más allá
de que puedan deducirse de la normativa laboral de carácter general.
De esta manera, esta modalidad de organización o prestación
de la actividad laboral no resulta de los poderes de dirección y organización
empresariales, ni de la figura de la modificación sustancial de condiciones de
trabajo –artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores– sino que es una opción
voluntaria para ambas partes.
La norma establece ciertas limitaciones en relación con
supuestos concretos, como los menores y los contratos formativos. En el primer
caso, la vulnerabilidad, las necesidades de formación y descanso y la especial
susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de
organización (fatiga física y mental, aislamiento, problemas de seguridad y de
acoso en el trabajo) aconsejan que en dicho colectivo, de acuerdo con las
exigencias de la normativa existente, artículos 6.2 del Estatuto de los
Trabajadores y 27 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, se establezcan limitaciones que garanticen un mínimo de
tiempo de presencia en los mencionados acuerdos de trabajo a distancia.
Respecto de los contratos formativos, igual que ocurre en
relación con otros aspectos e incidencias de su régimen jurídico, exigen las
cautelas y limitaciones necesarias para garantizar el cumplimiento de su
objeto, ya sea la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado,
ya la obtención de una cualificación profesional, bajo la adecuada y suficiente
supervisión de la empresa.
En tercer lugar, y en lo que respecta a sus condiciones de
trabajo, las personas que desarrollan trabajo a distancia se beneficiarán de
los mismos derechos que los garantizados por la legislación y los convenios
colectivos aplicables a las personas comparables que trabajen o, de existir,
trabajasen, en los locales de la empresa, sin que dicha modalidad de
organización suponga cambio alguno en el estatus jurídico de la persona
trabajadora, ni constituya causa justificativa por sí misma para modificar las
condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo. No obstante,
teniendo en cuenta las peculiaridades del trabajo a distancia, el real
decreto-ley recoge aspectos complementarios, que resultan necesarios
precisamente para garantizar que se mantiene el mismo nivel de protección.
Así, elementos como la entrega e instalación de equipos y
medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes
asociados a su uso y mantenimiento, el ejercicio de acciones formativas
adecuadas y específicas, la identidad de acceso, de trato y conocimiento
puntual en las oportunidades de promoción profesional, la instalación de medios
de control y vigilancia, la correcta aplicación de las medidas de seguridad y
salud, las limitaciones al acceso del lugar de trabajo cuando coincide con el
domicilio de la persona trabajadora, la organización del tiempo de trabajo,
incluidas la flexibilidad, los periodos de disponibilidad y el adecuado
registro, la vinculación necesaria a un centro de trabajo, etc., son
condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa sin perjuicio de la
legislación estatutaria y de los convenios colectivos aplicables.
En este apartado ocupan un lugar destacado los derechos de
las personas trabajadoras relacionadas con el derecho a la intimidad y el uso
de dispositivos digitales en el ámbito laboral, protección de datos y derecho a
la desconexión digital de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2018, de
5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos
digitales y el. Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo
que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de
estos datos.
Asimismo, se entiende necesario establecer en la medida
precisa las facultades de control y organización que corresponden a la empresa,
para garantizar un uso y conservación adecuados de los equipamientos
entregados, las limitaciones de uso personal de los equipos y conexiones, el cumplimiento
por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las
instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas
de seguridad.
Existen, además, entre otros aspectos destacables, una
marcada atención al necesario papel de la negociación colectiva en el ámbito
del trabajo a distancia, con llamadas expresas del real decreto-ley a la hora
de definir las tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia, los
criterios de preferencia en el acceso a esta modalidad, el ejercicio de la
reversibilidad, los distintos derechos de contenido económico asociados a esta
forma de prestación y organización, el contenido del acuerdo e incluso los
porcentajes de trabajo a distancia a los efectos de definir en sectores profesionales
específicos lo que se considera trabajo a distancia regular.
V
Por otra parte, se introduce a través de este real
decreto-ley una reforma imprescindible y es que la puesta en marcha de los
procedimientos de reconocimiento de la prestación no contributiva de Ingreso
Mínimo Vital, regulada en el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el
que se establece el ingreso mínimo vital, ha hecho evidente la necesidad de
modificar con urgencia algunos de sus preceptos con la finalidad de dar
cobertura al mayor número de personas en el menor tiempo posible.
Así, se llevan a cabo mejoras en la redacción del texto que
han de repercutir positivamente en agilizar el acceso a la misma, aumentando
las competencias del Instituto Nacional de la Seguridad Social para llevar a
cabo el reconocimiento de oficio de la prestación económica transitoria de
ingreso mínimo vital durante 2020, o habilitando la base de coordinación
padronal del INE para la confirmación de las solicitudes cuando coincidan los
datos aportados por el solicitante de la prestación. En esta misma línea, el
certificado de empadronamiento no requerirá el consentimiento de las personas
empadronadas en el mismo domicilio que el solicitante, al tiempo que se
contempla una fase previa de admisión vinculada exclusivamente a la situación
de vulnerabilidad económica. Y mención especial merece la supresión de ser
demandante de empleo, que pasa a configurarse como una obligación de los
beneficiarios sin perjuicio de la previsión de excepciones.
Por otro lado, ante la complejidad en la tramitación de la
prestación, y en aras de garantizar el acceso a la protección, se modifica la
Disposición transitoria segunda para ampliar el periodo de efecto retroactivo
allí previsto. Así, las solicitudes que se hubieran presentado antes del 1 de
enero de 2021 verán, en su caso, reconocida la prestación con efectos del 1 de
junio del presente año.
En el actual escenario de contención y prevención del
COVID-19 tan urgente y necesario es atajar la epidemia y evitar su propagación
para proteger la salud pública, como también lo es adoptar medidas de contenido
económico y social para afrontar sus consecuencias en la ciudadanía, en
particular, en los colectivos más vulnerables. En esta línea de razonamiento, y
dentro del juicio político o de oportunidad que corresponde al Gobierno en los
términos que establece la doctrina constitucional (STC 61/2018), se considera
imprescindible introducir el conjunto de modificaciones de la regulación del
ingreso mínimo vital que esta norma contiene con el fin de reforzar la agilidad
del procedimiento a través del cual se reconoce esta prestación, reforzar la
seguridad jurídica y corregir las disfuncionalidades detectadas en los meses de
vigencia, logrando así que las personas y unidades de convivencia en situación
de vulnerabilidad económica puedan acceder a la prestación cuanto antes. A la
vista de ello, puede considerarse concurrente el presupuesto de extraordinaria
y urgente necesidad que el artículo 86 de la Constitución exige para la
aprobación de un decreto-ley.
VI
El presente real decreto-ley se estructura en cuatro
capítulos, veintidós artículos, siete disposiciones adicionales, cuatro
disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, acompañándose de un
anexo.
La totalidad de los capítulos de la norma, así como las
disposiciones adicionales primera y segunda, las disposiciones transitorias
primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales primera, segunda y
tercera provienen del Acuerdo sobre Trabajo a Distancia.
En el capítulo I, dedicado a las disposiciones generales, se
establece el ámbito personal de aplicación, incluyendo toda forma de trabajo en
la que concurran las condiciones previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de
los Trabajadores, las definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y
trabajo presencial a los efectos de este real decreto-ley, limitaciones, así
como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación,
recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios, teniendo en
cuenta las especificidades que puede conllevar el trabajo a distancia en las
condiciones de trabajo.
El capítulo II del real decreto-ley se ocupa del acuerdo de
trabajo a distancia, de las obligaciones formales vinculadas al mismo, subrayando
su carácter voluntario para ambas partes, la adopción expresa de un acuerdo
escrito con un contenido mínimo, ya de manera inicial o ya sobrevenida, la no
afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la
reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la
ordenación de las prioridades de acceso, así como la remisión a la negociación
colectiva en el procedimiento y criterios que deben de seguirse, debiéndose
evitar la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad
entre mujeres y hombres.
En su capítulo III, el real decreto-ley desarrolla la
igualdad de derechos proclamada en el capítulo I, mediante la mención de las
especiales precauciones a tener en cuenta respecto de los derechos laborales,
cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo
a distancia, estructurándose en torno a las siguientes secciones: derechos
vinculados a la carrera profesional, derechos relativos a la dotación y
mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, derechos con
repercusión en el tiempo de trabajo, derecho a la prevención de riesgos
laborales, derechos relacionados con el uso de medios digitales y los derechos
colectivos de las personas que trabajan a distancia.
En su capítulo IV, el real decreto-ley se refiere de manera
específica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en
el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la
información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y
deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa
frente a posibles brechas de seguridad.
Las disposiciones adicionales primera y segunda provienen del
Acuerdo sobre Trabajo a Distancia, se refieren de manera respectiva al trabajo
a distancia en la negociación colectiva y la regulación del trabajo a distancia
para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
La disposición adicional tercera prevé la prórroga del
artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el
Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, de
conformidad con lo dispuesto en la disposición final décima del Real
Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 15 del Real Decreto-ley
15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la
economía y el empleo.
La disposición adicional cuarta confiere la consideración
como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades
padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o
socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el
estado de alarma.
La disposición adicional quinta se refiere a los convenios de
colaboración entre las entidades gestoras de la Seguridad Social, las
comunidades autónomas y el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria para el
control y seguimiento de la incapacidad temporal.
La disposición adicional sexta regula el régimen fiscal
aplicable a la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020», teniendo en
cuenta que el hecho de que fueran elegidas por la UEFA las ciudades de Bilbao y
San Sebastián para albergar en ellas la final de la «UEFA Women’s Champions
League 2020» requiere la regulación de un régimen fiscal específico.
Por otra parte, a través de la disposición adicional séptima,
se mantiene hasta el 31 de octubre de 2020 la aplicación de un tipo del cero
por ciento del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas interiores,
importaciones y adquisiciones intracomunitarias de material sanitario para
combatir la COVID-19, cuyos destinatarios sean entidades públicas, sin ánimo de
lucro y centros hospitalarios, que, hasta el 31 de julio de 2020, estuvo
regulada en el artículo 8 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de
medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo. De esta
forma, se extiende su plazo de vigencia para garantizar la respuesta del
sistema sanitario en la segunda fase de control de la pandemia una vez ya iniciado
el periodo de nueva normalidad. También se actualiza, con efectos desde la
entrada en vigor del citado Real Decreto-ley 15/2020, la relación de bienes a
los que es de aplicación esta medida, que se recoge en el Anexo de este real
decreto-ley. A estos efectos, los sujetos pasivos efectuarán, en su caso,
conforme a la normativa del Impuesto, la rectificación del Impuesto sobre el
Valor Añadido repercutido o satisfecho con anterioridad a la entrada en vigor
de este real decreto-ley.
La disposición transitoria primera que proviene del Acuerdo
sobre Trabajo a Distancia, de la norma tiene un doble objetivo. Por un lado,
garantizar que este real decreto-ley no pueda instrumentalizarse para mermar
derechos reconocidos a las personas trabajadoras que prestasen servicios a
distancia con anterioridad a su entrada en vigor. Por otro, cubrir los posibles
vacíos regulatorios respectos de las relaciones laborales que ya se prestasen
conforme a dicha modalidad con carácter previo.
Las disposiciones transitorias segunda y tercera, que también
provienen del Acuerdo de Trabajo a Distancia, prevén, respectivamente, un
régimen transitorio respecto del personal descrito en la adicional segunda y el
régimen transitorio del trabajo a distancia adoptado con carácter excepcional
por aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
La disposición transitoria cuarta establece el régimen
aplicable a los procedimientos para el reconocimiento del ingreso mínimo vital
iniciados antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley en los que
no se haya dictado resolución expresa.
Las disposiciones finales primera a tercera recogen las
modificaciones legislativas derivadas del Acuerdo Sobre Trabajo a Distancia.
La disposición final primera modifica el apartado 1 del
artículo 7 el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, a
efectos de especificar la infracción referida al incumplimiento de la
obligación de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y
con los requisitos previstos en el real decreto-ley o el convenio colectivo
aplicable.
La disposición final segunda establece un procedimiento
judicial especial, mediante la introducción de un nuevo artículo, el 138 bis, a
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y
modificación del trabajo a distancia.
A través de la disposición final tercera se introducen en el
texto del Estatuto de los Trabajadores aquellas modificaciones necesarias
conforme a lo recogido en el presente real decreto-ley, en los artículos 13,
23.1 a) y 37.8 de dicha norma legal.
En la disposición final cuarta, se modifica el artículo 54 de
la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, para incluir entre
los créditos considerados ampliables, los destinados al sistema de protección
por cese de actividad.
La disposición final quinta incorpora una medida sobre la
acreditación de la identidad para obtener certificados electrónicos, mediante
la modificación de la Ley 59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica. En
el ámbito de la identificación de solicitantes de certificados electrónicos
cualificados, el Reglamento (UE) 910/2014, del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los
servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado
interior y por el que se deroga la Directiva 1999/93/CE, contempla en su
artículo 24.1 d) la posibilidad de que tal verificación se realice utilizando
otros métodos de identificación reconocidos a escala nacional que aporten una
seguridad equivalente en términos de fiabilidad a la presencia física. Como
consecuencia, resulta precisa una regulación específica en nuestro Derecho
nacional de los exigentes requisitos organizativos y de seguridad aplicables a
tales métodos. A tal fin, procede atribuir al Ministerio de Asuntos Económicos
y Transformación Digital, departamento competente para la regulación de los
servicios electrónicos de confianza, la habilitación para la determinación de
tales condiciones y requisitos.
Por otra parte, las disposiciones finales sexta y séptima
abordan la modificación puntual de la Ley 13/2011, de 27 de mayo, de regulación
del juego y de la Ley 3/2013, de 4 de junio, de creación de la Comisión
Nacional de los Mercados y de la Competencia, respectivamente. Las competencias
que en materia de juego tenía atribuidas el Ministerio de Hacienda, han sido
atribuidas al Ministerio de Consumo, en virtud de los artículos 2 y 4 del Real
Decreto 495/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura
orgánica básica del Ministerio de Consumo y se modifica el Real Decreto
139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica
de los departamentos ministeriales, salvo el análisis y definición de la
política global en materia tributaria, la propuesta, elaboración e
interpretación del régimen tributario y la gestión y liquidación de las tasas
derivadas de la gestión administrativa del juego según dispone el artículo
2.1.f) del Real Decreto 689/2020, de 21 de julio, por el que se desarrolla la
estructura orgánica básica del Ministerio de Hacienda y se modifica el Real
Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura
orgánica básica de los departamentos ministeriales. Por ello es necesario
modificar la disposición transitoria primera de la Ley 13/2011, de 27 de mayo,
de regulación del juego, y las disposiciones adicionales segunda y décima de la
Ley 3/2013, de 4 de junio, de creación de la Comisión Nacional de los Mercados
y de la Competencia para indicar que las competencias relacionadas con la
gestión y recaudación de las tasas derivadas de la gestión administrativa del
juego serán ejercidas por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria.
La disposición final octava modifica la Ley 38/2015, de 29 de
septiembre, del sector ferroviario, introduciendo una nueva disposición
adicional vigésima primera, que habilita al Director de la Agencia Estatal de
Seguridad Ferroviaria, en el marco de sus competencias y bajo ciertas
condiciones, para conceder, en el ámbito de la seguridad operacional
ferroviaria sujeta a normativa nacional, exenciones específicas cuando se
produzcan circunstancias urgentes imprevistas o necesidades operacionales
urgentes. De este modo se permiten medidas excepcionales de las que se derive
una recuperación escalonada que evite el colapso y permita la recuperación de
la normalidad en el sector, de manera similar a lo que ha sucedido con las
medidas excepcionales adoptadas como consecuencia de la situación de emergencia
derivada del COVID-19.
En la disposición final novena, se incluye una modificación
específica de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas, a efectos de ampliar el plazo de
entrada en vigor de las previsiones de la disposición final séptima de la
referida norma, en lo relativo al registro electrónico de apoderamientos, el
registro electrónico, el registro de empleados públicos habilitados, el punto
de acceso general electrónico de la Administración y el archivo electrónico;
ante la dificultad de concluir los procesos de adaptación necesarios antes del
2 de octubre de 2020, que es el plazo fijado actualmente, se amplía hasta el 2
de abril de 2021, fecha a partir de la cual producirán efectos las previsiones
sobre tales materias.
La disposición final décima modifica el artículo quinto del
Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas
medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud
pública, referido a la consideración excepcional como situación asimilada a
accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en
las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las
personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.
La disposición final undécima se ocupa de la modificación del
Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso
mínimo vital, antes reseñada.
La disposición final duodécima modifica el Real Decreto-ley
25/2020, de 3 de julio, de medidas urgentes para apoyar la reactivación
económica y el empleo, en la parte que regula el programa de ayudas a la
adquisición de vehículos para la renovación del parque circulante, con criterios
de sostenibilidad y sociales, el Programa RENOVE, con el fin de aclarar el
procedimiento de pago, realizar determinadas modificaciones en materia
presupuestaria, y habilitar a la entidad colaboradora que gestione el programa
a distribuir los fondos a los beneficiarios.
La disposición final decimotercera establece el título
competencial, correspondiendo a la disposición final decimocuarta señalar la
fecha de su entrada en vigor.
VII
Como tiene reiteradamente declarado el Tribunal
Constitucional (así, STC 61/2018, de 7 de junio, FJ 5), la adecuada
fiscalización del recurso al decreto-ley requiere el análisis de dos aspectos
desde la perspectiva constitucional: por un lado, la presentación explícita y
razonada de los motivos que han sido tenidos en cuenta por el Gobierno en su
aprobación (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 3; 111/1983, de 2 de diciembre, FJ
5; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3, y 137/2003, de 3 de julio, FJ 4) y, por
otro lado, la existencia de una necesaria conexión entre la situación de urgencia
definida y la medida concreta adoptada para subvenir a ella (SSTC 29/1982, de
31 de mayo, FJ 3; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3, y 137/2003, de 3 de julio,
FJ 4).
En cuanto a la definición de la situación de urgencia, se ha
precisado que no es necesario que tal definición expresa de la extraordinaria y
urgente necesidad haya de contenerse siempre en el propio real decreto-ley,
sino que tal presupuesto cabe deducirlo igualmente de una pluralidad de
elementos. El examen de la concurrencia del presupuesto habilitante de la
«extraordinaria y urgente necesidad» siempre se ha de llevar a cabo mediante la
valoración conjunta de todos aquellos factores que determinaron al Gobierno a
dictar la disposición legal excepcional y que son, básicamente, los que quedan
reflejados en la exposición de motivos de la norma, y en el propio expediente
de elaboración de la misma (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 4; 182/1997, de 28
de octubre, FJ 4; 11/2002, de 17 de enero, FJ 4, y 137/2003, de 3 de julio, FJ
3).
En cuanto a la segunda dimensión del presupuesto habilitante
de la legislación de urgencia, concebida como conexión de sentido entre la
situación de necesidad definida y las medidas que en el real decreto-ley se
adoptan, generalmente, se ha venido admitiendo el uso del decreto-ley en
situaciones que se han calificado como «coyunturas económicas problemáticas»,
para cuyo tratamiento representa un instrumento constitucionalmente lícito, en
tanto que pertinente y adecuado para la consecución del fin que justifica la
legislación de urgencia, que no es otro que subvenir a «situaciones concretas
de los objetivos gubernamentales que por razones difíciles de prever requieran
una acción normativa inmediata en un plazo más breve que el requerido por la
vía normal o por el procedimiento de urgencia para la tramitación parlamentaria
de las leyes» (SSTC 31/2011, de 17 de marzo, FJ 4; 137/2011, de 14 de
septiembre, FJ 6, y 100/2012, de 8 de mayo, FJ 8).
Finalmente, ha de advertirse que el hecho de que se considere
una reforma estructural no impide, por sí sola, la utilización de la figura del
decreto-ley, pues, y esto es particularmente pertinente en el supuesto que se
analiza, el posible carácter estructural del problema que se pretende atajar no
excluye que dicho problema pueda convertirse en un momento dado en un supuesto
de extraordinaria y urgente necesidad, que justifique la aprobación de un
decreto-ley, lo que deberá ser determinado atendiendo a las circunstancias
concurrentes en cada caso (STC 137/2011, FJ 6; reiterado en SSTC 183/2014, FJ
5; 47/2015, FJ 5, y 139/2016, FJ 3).
La suma de todos los factores que se explican- la grave
incidencia de la pandemia en el empleo y en la recuperación económica con altos
grados de incertidumbre causados por los «rebrotes», la necesidad de procurar
una ordenación segura, general y eficaz que evite mermas de derechos o
situaciones de inseguridad- y que integran el supuesto descrito en el artículo
86.1 de la Constitución Española, requieren como se expone en la motivación de
este real decreto-ley, una regulación completa y suficiente, basada a partes
iguales en la protección de los derechos de las personas trabajadoras, y en la
certeza y seguridad para las empresas, con la participación de la negociación
colectiva que aporte los ingredientes necesarios de flexibilidad.
Además, la protección y la certeza de los trabajadores es
especialmente urgente y necesaria en el caso de las situaciones de trabajo a
distancia implantadas excepcionalmente conforme al artículo 5 del Real
Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para las cuales, se requiere la adopción
inmediata de este real decreto-ley, con las salvedades establecidas en la
disposición transitoria tercera.
VIII
Con esta norma se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 de
la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, lograr el empleo pleno
y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres,
incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor; y de las metas 8.4 y 11.6 de la Agenda
2030, relativas a la mejora progresiva de la producción y el consumo
eficientes, procurando desvincular el crecimiento económico de la degradación
del medio ambiente; y a la reducción del impacto ambiental negativo per cápita
de ciudad.
Este real decreto-ley cumple con los principios de buena
regulación exigibles conforme al artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de
octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas. Tal y como se pone de manifiesto en la motivación y los objetivos la
norma está llamada a proporcionar una regulación adecuada y suficiente de los
diferentes aspectos que singularizan la prestación del trabajo a distancia y
para lo cual no basta con la aplicación de los preceptos vigentes, dejándolo a
la autonomía de las partes, lo que podría conllevar situaciones de
desprotección, desigualdad y desconocimiento de derechos básicos dada la
situación de asimetría y el espacio y medios particulares en los que se
desarrolla el trabajo a distancia.
Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos
imprescindibles para posibilitar el cumplimiento de dicho objetivo, aspectos
que han sido puestos de manifiesto, entre otros, por el Acuerdo Marco Europeo
sobre Teletrabajo de 2002. Cumple también con el principio de transparencia, ya
que identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de
su contenido en las diferentes fases de su tramitación.
Ha sido sometido a los trámites de audiencia e información
públicas, y de manera específica, a la previa consulta de las organizaciones
sindicales y patronales más representativas, habiéndose acordado en Consejo de
Ministros su tramitación urgente, todo ello sin perjuicio de que tales trámites
no resulten preceptivos para la tramitación y aprobación de decretos-leyes, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 26.11 de la Ley 50/1997, de 27 de
noviembre, del Gobierno.
Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo dispuesto en
el artículo 149.1.7.ª y 13.ª de la Constitución Española, que atribuye al
Estado las competencias exclusivas en las materias de legislación laboral; así
como de bases y coordinación de la planificación general de la actividad
económica.
Durante su tramitación se ha recabado el dictamen del Consejo
Económico y Social.
En su virtud, haciendo uso de la autorización contenida en el
artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Trabajo
y Economía Social, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión
del día 22 de septiembre de 2020,
DISPONGO:
CAPÍTULO I. Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación
el presente real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las
condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se
preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por
ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la
duración del contrato de trabajo.
Artículo 2. Definiciones.
A los efectos de lo establecido en este real decreto-ley, se
entenderá por:
a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o
de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el
domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante
toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a
cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos,
telemáticos y de telecomunicación.
c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el
centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Artículo 3. Limitaciones en el trabajo a distancia.
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los
contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un
acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta
por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo
telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no
discriminación.
1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán
los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro
de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización
de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir
perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución,
estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las
personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán
derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su
grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos
establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma
presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales,
los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán
sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en
particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las
dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que
eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier
discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las
personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a
las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características
laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y
evaluación de medidas y planes de igualdad.
4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable,
las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a
distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de
medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa
discriminatoria y acoso laboral.
En la elaboración de medidas para la protección de las
víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta,
dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles
consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en
aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los
mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de
conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la
jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin
de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
CAPÍTULO II. El acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y
acuerdo de trabajo a distancia.
1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona
trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a
distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del
contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser
impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo
ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la
legislación o la negociación colectiva.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a
distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las
dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia
que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación
presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas
justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de
trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El
ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos
en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de
trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7.
Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de
trabajo a distancia.
1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por
escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o
realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes
de que se inicie el trabajo a distancia.
2. La empresa deberá entregar a la representación legal de
las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a
distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos
que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil
del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen,
pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el
artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información
facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa
aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no
superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las
personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de
empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras
también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a
distancia.
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a
distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios
o acuerdos colectivos, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige
el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y
los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la
renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de
cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y
momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con
la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de
él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y
trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la
persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de
la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona
trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las
situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse
dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la
participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en
materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a
distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información
a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la
información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Artículo 8. Modificación del acuerdo de trabajo a
distancia y ordenación de prioridades.
1. La modificación de las condiciones establecidas en el
acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad,
deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora,
formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta
modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las
personas trabajadoras.
2. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el
inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán
prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente
de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas
que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas
trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se
produzcan.
3. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los
mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial
puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas
a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la
promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con
riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la
concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como
la ordenación de las prioridades establecidas en el presente real decreto-ley.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el
fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto
de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso,
corresponda aplicar en la empresa.
CAPÍTULO III. Derechos de las personas trabajadoras a
distancia
Artículo 9. Derecho a la formación.
1. Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para
garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas
que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que
prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el
desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su
prestación de servicios a distancia.
2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a
distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad
tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se
produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
Artículo 10. Derecho a la promoción profesional.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los
mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la
promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera
expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se
trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y
mantenimiento de medios, equipos y herramientas.
1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la
dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios,
equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de
conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo
7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo
colectivo de aplicación.
2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de
dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
Artículo 12. El derecho al abono y compensación de
gastos.
1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado
o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la
persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y
medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el
mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Artículo 13. Derecho al horario flexible en los
términos del acuerdo.
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de
trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de
disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso,
la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de
prestación de servicios establecido.
Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.
El sistema de registro horario que se regula en el artículo
34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la
negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona
trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento
de inicio y finalización de la jornada.
Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en
el trabajo a distancia.
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de
conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de
la actividad preventiva.
1. La evaluación de riesgos y la planificación de la
actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los
riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial
atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En
particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos
de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la
jornada.
La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona
habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas
de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de
los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante
una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las
medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita
por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el
que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se
desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que
justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las
delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso
de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera
persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad
preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación
de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona
trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección
de datos.
1. La utilización de los medios telemáticos y el control de
la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará
adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los
términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección
de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los
principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o
aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la
utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización
de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de
protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos
reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la
representación legal de las personas trabajadoras.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los
términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por
motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por
parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en
cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a
distancia.
Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en
teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo
en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5
de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva
una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y
de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración
máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de
jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de
las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas
trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán
las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de
formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En
particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos
de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el
domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de
herramientas tecnológicas.
Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán
establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo
del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización
adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos
de descanso.
Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que
trabajan a distancia.
1. Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a
ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance
que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
A estos efectos, la negociación colectiva podrá establecer
las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las
personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su
prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe
tareas en el establecimiento de la empresa.
2. La empresa deberá suministrar a la representación legal de
las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su
actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y
direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón
virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a
distancia.
Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la
comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes
legales, así como con el resto de personas trabajadoras.
3. Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a
distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o
convocadas por su representación legal o por el resto de las personas
trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su
participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las
elecciones a representantes legales.
CAPÍTULO IV. Facultades de organización, dirección y
control empresarial en el trabajo a distancia
Artículo 20. Protección de datos y seguridad de la
información.
1. Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a
distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en
el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de
la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones
sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa,
previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a
distancia.
Artículo 21. Condiciones e instrucciones de uso y
conservación de equipos o útiles informáticos.
Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e
instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con
los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se
establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 22. Facultades de control empresarial.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas
de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona
trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de
medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los
trabajadores con discapacidad.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición adicional primera. El trabajo a distancia
en la negociación colectiva.
1. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en
atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la
identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados
a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la
actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a
distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia
y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una
jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la
reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo
de referencia inferiores a los fijados en el presente real decreto-ley a los
efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad
laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos
diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de
edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del
derecho a la desconexión.
Disposición adicional segunda. Personal laboral al
servicio de las Administraciones Públicas.
Las previsiones contenidas en el presente real decreto-ley no
serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones
Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.
Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del
artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes
extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en
el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de
2021.
Disposición adicional cuarta. Consideración como
contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades
padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o
socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el
estado de alarma.
1. Desde la declaración de la pandemia internacional por la
Organización Mundial de la Salud y hasta que las autoridades sanitarias
levanten todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la
crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, las prestaciones de Seguridad
Social que cause el personal que presta servicios en centros sanitarios o
socio-sanitarios, inscritos en los registros correspondientes, y que en el
ejercicio de su profesión, hayan contraído el virus SARS-CoV2 por haber estado
expuesto a ese riesgo específico durante la prestación de servicios sanitarios
y socio-sanitarios, cuando así se acredite por los servicios de Prevención de
Riesgos laborales y Salud Laboral, se considerarán derivadas de accidente de
trabajo, al entender cumplidos los requisitos exigidos en el artículo 156.2.e)
del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
2. El contagio y padecimiento de la enfermedad se acreditará
mediante el correspondiente parte de accidente de trabajo que deberá haberse
expedido dentro del mismo periodo de referencia.
3. En los casos de fallecimiento, se considerará que la causa
es accidente de trabajo siempre que el fallecimiento se haya producido dentro
de los cinco años siguientes al contagio de la enfermedad y derivado de la
misma, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 217.2 del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social.
Disposición adicional quinta. Convenios de colaboración
entre las entidades gestoras de la Seguridad Social, las comunidades autónomas
y el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria para el control y seguimiento de
la incapacidad temporal.
En los convenios de colaboración que formalicen las entidades
gestoras de la Seguridad Social con las comunidades autónomas y con el
Instituto Nacional de Gestión Sanitaria para el control y seguimiento de la
incapacidad temporal podrá preverse el anticipo de hasta la cuantía total del
importe previsto en el respectivo convenio para la financiación de las
actuaciones a desarrollar por las comunidades autónomas y por el Instituto
Nacional de Gestión Sanitaria.
A estos efectos, con carácter previo a la formalización de
los convenios a que se refiere el párrafo anterior, se requerirá la
autorización del Consejo de Ministros. Con esta finalidad, el titular del
Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe del
Ministerio de Hacienda, elevará la oportuna propuesta al Consejo de Ministros.
No será de aplicación, para el caso exclusivo de estos
convenios, lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 47 de la Ley General
Presupuestaria, en lo que se refiere a la necesidad de iniciar la ejecución del
gasto en el propio ejercicio en el que se adquiere el compromiso del gasto.
Disposición adicional sexta. Régimen fiscal aplicable a
la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020».
Uno. Régimen fiscal de la entidad organizadora de la final de
la «UEFA Women’s Champions League 2020» y de los equipos participantes:
Las personas jurídicas residentes en territorio español
constituidas con motivo de la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020»
por la entidad organizadora o por los equipos participantes estarán exentas del
Impuesto sobre Sociedades por las rentas obtenidas durante la celebración del
acontecimiento y en la medida en que estén directamente relacionadas con su
participación en él.
Lo establecido en el párrafo anterior se aplicará igualmente
en el Impuesto sobre la Renta de no Residentes a los establecimientos
permanentes que la entidad organizadora de la final de la «UEFA Women’s
Champions League 2020» o los equipos participantes constituyan en España con
motivo del acontecimiento por las rentas obtenidas durante su celebración y en
la medida que estén directamente relacionadas con su participación en él.
Estarán exentas las rentas obtenidas sin establecimiento
permanente por la entidad organizadora de la final de la «UEFA Women’s
Champions League 2020» o los equipos participantes, generadas con motivo de la
celebración de la final de la «UEFA Women’s Champions League 2020» y en la
medida en que estén directamente relacionadas con su participación en aquella.
Dos. Régimen fiscal de las personas físicas que presten
servicios a la entidad organizadora o a los equipos participantes:
Tres. Régimen aduanero y tributario aplicable a las
mercancías que se importen para afectarlas al desarrollo y celebración de la
final de la «UEFA Women’s Champions League 2020»:
Cuatro. Impuesto sobre el Valor Añadido:
Disposición adicional séptima. Tipo impositivo
aplicable del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas, importaciones y
adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos
del COVID-19.
Con efectos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley
15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la
economía y el empleo, y vigencia hasta el 31 de octubre de 2020, se aplicará el
tipo del 0 por ciento del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas de
bienes, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes referidos en
el Anexo de este real decreto-ley cuyos destinatarios sean entidades de Derecho
Público, clínicas o centros hospitalarios, o entidades privadas de carácter
social a que se refiere el apartado tres del artículo 20 de la Ley 37/1992, de
28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido. Estas operaciones se
documentarán en factura como operaciones exentas.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Disposición transitoria primera. Situaciones de trabajo
a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley.
1. Este real decreto-ley será íntegramente aplicable a las
relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a
su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de
prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan
su vigencia.
En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el
apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de
aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado», salvo que las partes firmantes de estos acuerden
expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
2. En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley
podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de
cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando
las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se
reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto
en el artículo 7.
3. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en la sección
segunda del capítulo II de este real decreto-ley deberá formalizarse en el
plazo de tres meses desde que el presente real decreto-ley resulte de
aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse
adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de
carácter individual vigentes a la fecha de publicación de este real
decreto-ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
Disposición transitoria segunda. Personal laboral al
servicio de las Administraciones Públicas.
Hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición
adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio
de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente
antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley.
Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia
como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en
aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como
consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y
mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa
laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los
medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo
a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de
compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma
de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Disposición transitoria cuarta. Procedimientos para el
reconocimiento del ingreso mínimo vital iniciados antes de la entrada en vigor
del presente real decreto-ley en los que no se haya dictado resolución expresa.
A los procedimientos para el reconocimiento del ingreso
mínimo vital en los que no se hubiera dictado resolución expresa a la fecha de
entrada en vigor del presente real decreto-ley, les será de aplicación lo que a
continuación se establece.
1. El plazo para resolver y notificar será el de seis meses
previsto en el artículo 25.3 del Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por
el que se establece el ingreso mínimo vital, aun cuando a la fecha de entrada
en vigor del presente real decreto-ley hayan transcurrido tres meses desde la
presentación de la solicitud. A tal efecto, el periodo transcurrido sin haberse
dictado resolución expresa será tenido en cuenta para el cómputo de los seis
meses establecidos en el citado artículo 25.3.
2. Con independencia del estado en que se encuentre el
procedimiento para el reconocimiento de la prestación económica del ingreso
mínimo vital a la entrada en vigor de esta disposición transitoria, se
comprobará el cumplimiento por los interesados de la condición de
vulnerabilidad establecida en el artículo 7.1.b) del Real Decreto-ley 20/2020,
de 29 de mayo, como requisito necesario para poder continuar su tramitación. En
el supuesto de que no quedara acreditado dicho requisito, se dictará resolución
declarando la imposibilidad de continuar la tramitación del procedimiento.
Frente a esta resolución, se podrá interponer reclamación
administrativa previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, de
acuerdo con lo establecido en el artículo 71 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social, y cuyo objeto se limitará a
conocer sobre la posibilidad de seguir el procedimiento, en razón del
cumplimiento del requisito de vulnerabilidad establecido en el citado artículo
7.1.b), por lo que la estimación de la reclamación previa tendrá como único
efecto, permitir seguir la tramitación administrativa.
La continuación del procedimiento no obstará a la
desestimación de la solicitud si la entidad gestora efectuara nuevas
comprobaciones que determinaran el incumplimiento del requisito de
vulnerabilidad previsto en el indicado artículo 7.1.b).
DISPOSICIONES FINALES
Disposición final primera. Modificación del texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
Disposición final segunda. Modificación de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social queda modificada del siguiente modo:
Uno. Se modifica el título de la sección 4.ª del capítulo V
del Título II del libro segundo, con la siguiente redacción:
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis, con la siguiente
redacción:
Disposición final tercera. Modificación del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, queda
modificado del siguiente modo:
Uno. Se modifica el artículo 13 que queda redactado como
sigue:
Dos. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 23
con la siguiente redacción:
Tres. Se modifica el apartado 8 del artículo 37 con la
siguiente redacción:
Disposición final cuarta. Modificación de la Ley
47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria.
Con efectos desde la entrada en vigor de este real decreto-ley
y vigencia indefinida se añade un nuevo párrafo h), al apartado 2 del artículo
54 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria, con la
siguiente redacción:
Disposición final quinta. Modificación de la Ley
59/2003, de 19 de diciembre, de firma electrónica.
Se añade un nuevoapartado 6 al artículo 13 de la Ley 59/2003,
de 19 de diciembre, de firma electrónica, con el siguiente tenor:
Disposición final sexta. Modificación de la disposición
transitoria primera de la Ley 13/2011, de 27 de mayo, de regulación del juego.
Se modifica el primer párrafo de la disposición transitoria
primera de la Ley 13/2011, de 27 de mayo, de regulación del juego, que queda
redactado del siguiente modo:
Disposición final séptima. Modificación de la Ley 3/2013,
de 4 de junio, de creación de la Comisión Nacional de los Mercados y de la
Competencia.
La Ley 3/2013, de 4 de junio, de creación de la Comisión
Nacional de los Mercados y de la Competencia, queda modificada como sigue:
Uno. El apartado 3 de la disposición adicional segunda, queda
redactado del siguiente modo:
Dos. La disposición adicional décima queda redactada del
siguiente modo:
Disposición final octava. Modificación de la Ley
38/2015, de 29 de septiembre, del sector ferroviario.
Se modifica la Ley 38/2015, de 29 de septiembre, del sector
ferroviario, para añadir una nueva disposición adicional vigésima primera del
siguiente tenor:
Disposición final novena. Modificación de la Ley
39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas.
Se modifica la disposición final séptima de la Ley 39/2015,
de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas, que queda redactada como sigue:
Disposición final décima. Modificación del Real
Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas
urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.
El artículo quinto del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de
marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito
económico y para la protección de la salud pública, queda redactado en los
siguientes términos:
Disposición final undécima. Modificación del Real
Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo
vital.
Uno. Se modifican los apartados 1 y 2 del artículo 7, que
pasan a tener la siguiente redacción:
Dos. Se modifican los apartados 4, 5, 6 y 7, y se introduce
un nuevo apartado 8 en el artículo 19, con la siguiente redacción:
Tres. Se modifica el artículo 25 que pasa a tener la
siguiente redacción:
Cuatro. Se modifica el artículo 33, que pasa a tener la
siguiente redacción:
Cinco. Se modifica la disposición transitoria primera, que
pasa a tener la siguiente redacción:
Seis. Se modifica la disposición transitoria segunda, que
pasa a tener la siguiente redacción:
Disposición final duodécima. Modificación del Real
Decreto-ley 25/2020, de 3 de julio, de medidas urgentes para apoyar la
reactivación económica y el empleo.
Se modifica el Real Decreto-ley 25/2020, de 3 de julio, de
medidas urgentes para apoyar la reactivación económica y el empleo, en los
siguientes términos:
Uno. Se modifica el apartado 1 del artículo 44, que queda
redactado como sigue:
Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 46, que queda
redactado como sigue:
Tres. Se modifica la letra d) del artículo 47, que queda
redactado como sigue:
Cuatro. Se modifica la disposición adicional primera, que
queda redactada como sigue:
Disposición final decimotercera. Título competencial.
Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo dispuesto en
el artículo 149.1. 7.ª y 13.ª de la Constitución Española, que atribuye al
Estado las competencias exclusivas en las materias de legislación laboral; así
como de bases y coordinación de la planificación general de la actividad
económica.
Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor.
1. El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20
días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo
establecido en su disposición adicional séptima.
2. No obstante, las disposiciones adicionales tercera,
cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las
disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y
duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín
Oficial del Estado».
Dado en Madrid, el 22 de septiembre de 2020.
FELIPE R.
El Presidente del Gobierno,
PEDRO SÁNCHEZ PÉREZ-CASTEJÓN
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